Новинки в трудовом законодательстве: удалёнка, командировки, отпуска…

Рабочее время и удалёнка

Нормы, связанные с трудовыми договорами

Возможности удаленной работы, которые появились в период пандемии COVID–19, получили дальнейшее распространение, в том числе стали нормой закона. Часть 4–я статьи 40–й закона «О труде» предусматривает, что в дальнейшем трудовые договоры должны учитывать право работника на свободное определение своего рабочего места.

* На практике это означает, что место (адрес), где работник выполняет работу, указывается в трудовом договоре, и работник может сам выбрать место работы — например, работу из любой страны или места в мире.

* Другая новинка: пункт 9–й части 2–й статьи 40–й содержит требование об указании в договоре срока и порядка подачи уведомления о расторжении трудового договора.

* Чтобы не делать трудовой договор непомерно объемным и трудным для понимания, отдельные сведения, подлежащие указанию в договоре, могут быть заменены ссылками на соответствующие нормативные акты, коллективные трудовые договоры или правила трудового распорядка. В таком случае работодатель должен обеспечить, чтобы вся необходимая информация была легкодоступной и бесплатной для работников, понятной и полной.

* В соответствии с изменениями, согласованное ежедневное или еженедельное рабочее время работника по найму должно быть указано в трудовом договоре, если график работы работника полностью или в основном предсказуем.

Если работа по совместительству и график работы не является полностью или большей частью предсказуемым, в трудовом договоре необходимо указать:

— что график работы сменный;

— сведения о рабочем времени, которое является гарантированно оплачиваемым ежемесячно;

— сведения о том, в какое время работник может выполнять работу или обязан выполнить работу;

— сведения о минимальном сроке уведомления перед началом работы или ее прекращением.

V Не по графику

Непредсказуемым рабочим временем считается принцип «работы по вызову». Например, работник принят на работу юристом и в трудовом договоре прописано, что ему гарантированы 10 рабочих часов в месяц, но неизвестно, какие именно дни потребуются для работы.

Тогда работодатель и работник договариваются о том, что работник извещается не менее чем за один рабочий день или за 24 часа до дня, когда работодатель приглашает его на работу. В свою очередь, если необходимость выполнения работы отменяется, работодатель должен уведомить об этом работника в определенное время — например, за 20 часов.

Закон не определяет минимальное гарантированное рабочее время, включенное в договор с работником по найму и, следовательно, подлежащее оплате. Поэтому, если работник нанят на неполный рабочий день и график работы не является полностью предсказуемым, он должен учитывать, что необходимо быть на связи с работодателем: читать электронную почту и отвечать на телефонные звонки.

Эта норма применима к тем трудовым договорам, которые заключаются после 1 августа текущего года. Но если трудовые правоотношения с работником установлены до 31 июля 2022 года, работодатель должен составить трудовой договор в соответствии с изменениями в законе, если этого требует работник...

Гарантии для работников

Нормы, связанные с коллективными договорами

Коллективный договор — это письменное соглашение между работодателем и профсоюзом работников или уполномоченными представителями работников (если работники не объединены в профсоюз). С помощью коллективного договора устанавливаются и укрепляются взаимные права и обязанности сторон, легче решаются вопросы оплаты труда. Эта форма соглашения считается компромиссом между потребностями работников и возможностями работодателя.

Для работников, особенно в условиях экономической нестабильности, коллективный договор гарантирует безопасность трудовых отношений.

Изменения в части 1–й статьи 24–й закона предусматривают, что работодатель обязан ознакомить работников с коллективным договором или изменениями к нему до вступления документа в силу либо в день его вступления в силу. Это обязательство должно быть выполнено в письменной форме — например, путем направления работнику электронного письма. Работнику следует сообщить об изменениях в правилах трудового распорядка, которые касаются непосредственно его...

Командировки, испытательный срок

Нормы, связанные с организацией занятости

Новая норма: работодатель с учетом вида трудового договора и договорной продолжительности рабочего времени вправе устанавливать разные испытательные сроки (статья 46–я закона «О труде»).

Цель испытательного срока – убедиться, обладает ли работник необходимыми способностями и навыками, подходит ли он для выполнения определенной работы. Законом «О труде» предусмотрены дифференцированные сроки испытания – в зависимости от продолжительности трудового договора с работником.

Если трудовой договор заключается на определенный срок и указан не испытательный срок, а обстоятельства, то применяется общая норма испытательного срока — 3 месяца.

В трудовых договорах, заключаемых на срок до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать 1 месяца. В трудовых договорах, заключенных на срок до 1 года, — не более 2 месяцев.

Для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, в коллективном трудовом договоре при участии профсоюза и без снижения общего уровня защиты работников можно установить срок испытания до 6 месяцев.

При повторном заключении трудового договора с тем же работодателем испытательный срок не устанавливается, если трудовые отношения прерывались не более чем на 60 дней подряд.

V Время работы

* По новому закону работодатель будет обязан точно учитывать не только все отработанное работником время, но и время простоя.

* Работник, в трудовом договоре которого оговорено, что график работы не является полностью или в значительной степени предсказуемым, после окончания испытательного срока имеет право просить о переводе на работу с предсказуемым графиком и гарантии трудовых отношений на срок не менее 6 месяцев. Работодатель будет обязан в месячный срок дать работнику мотивированный ответ в письменной форме с указанием возможности перевода или обоснованием отказа.

* Уточнено, что прием на работу работника с полностью или в значительной степени непредсказуемым графиком работы допустим, если работодатель надлежащим образом уведомил того о точном времени выполнения работы.

* Если работодатель не уведомил надлежащим образом и в срок, указанный в трудовом договоре, об отказе от запланированной работы, то работник имеет право на получение вознаграждения, которое ему полагалось бы за выполненную работу.

* При направлении работника в командировку в другую страну работодатель несет ответственность за своевременное информирование работника. Перед отправкой работника в командировку работодатель должен письменно сообщить ему страну командировки, ее валюту, льготы, а также варианты репатриации.

* Статья 75.2 содержит специальные положения об ответственности за выплату заработной платы за выполненную работу лицам, занятым в строительстве. Если заработная плата не выплачивается работодателем, работник может требовать ее от лица (предприятия), передавшего его непосредственному работодателю полное или частичное выполнение договорных обязательств по строительным работам.

...Интересно, что изменения в законе не удовлетворили Конфедерацию работодателей Латвии (LDDK), которая считает, что изменения в законе «О труде» создают еще бОльшую нагрузку на работодателей. А по мнению Латвийского объединения свободных профсоюзов (LBAS), работодатели в рамках действующего закона имеют право договориться с профсоюзом по вопросам оплаты и графика труда...

(!) Подробнее – на портале:
likumi.lv

Подготовила Лана ВАСИЛЬЕВА